Dramatikkens hus

Vi leier ikke ut lokaler. Våre scener er forbeholdt kunstnere som søker støtte til utviklingsarbeid gjennom vår søknadsportal. De som har tilgang til våre scener får det som oftest gjennom verkstedstildelinger eller inviteres til vår foredragsserie. Har du spørsmål om dette? Send oss en mail på info@dramatikkenshus.no

Arrangementene på Dramatikkens hus er gratis, hvis ikke annet er oppgitt. Se vår arrangementskalender for å få oversikt over hvilke arrangementer som kommer - sjekk gjerne innom ofte, vi oppdaterer jevnt og trutt! Du kan reservere plass på våre sider på hoopla.no.

Vi samarbeider med hele teaterfeltet i Norge, både det frie feltet og institusjonene, de som til enhver tid jobber med ny norsk dramatikk. Vi skreddersyr samarbeid etter ønsker og behov. Klikk her for å se en oversikt over våre tidligere samarbeider.

Oslo Mekaniske Verksted leier lokaler av oss. Vennligst se deres nettsider for deres åpningstider. Nettsidene til Oslo Mekaniske Verksted finner du her.

Det Åpne Teater (1986-2009) (DÅT) var et verkstedsteater for norske dramatikere. Teatret co-produserte rundt to produksjoner årlig sammen med andre teatre eller frie grupper, og var i tillegg vertskap for en rekke gjesteforestillinger hver sesong. Etter en omlegging av strategi og driften, der man gikk bort fra å produsere teater, skiftet stiftelsen i 2010 navn til Dramatikkens hus.

Fra og med 2021 er katalogen heldigital og kan leses her

Katalog 2019-20

Katalog 2018-19

Katalog 2017-18

Katalog 2016-17

Årsberetning 2023

Årsberetning 2022

Årsberetning 2021

Årsberetning 2020

Årsberetning 2019

Årsberetning 2018

Årsberetning 2017

Smittevernplan

Retningslinjer for reisebestilling

Klimaplakat

Dramatikkens hus erkjenner at vår virksomhet medfører påvirkning på ytre miljø og klimaendringer, gjennom egen aktivitet samt indirekte via våre samarbeidspartnere og leverandører. Derfor tar Dramatikkens hus et ansvar for ytre miljø og klima som skal være forpliktende for vår virksomhet og integreres i den daglige driften.

Vi ønsker å være en tydelig bidragsyter til gode løsninger i miljøarbeidet innen vår bransje.

Dramatikkens hus skal ha en miljøstrategi og et effektivt miljøstyringssystem. Dette innebærer en forpliktelse til kontinuerlig forbedring av miljøforholdene og til å overholde myndighetskrav og de krav som virksomheten selv har pålagt seg. Vi vil redusere Dramatikkens hus’ miljøbelastning, spesielt i forhold til avfall, energibruk og reiser/transport. Vi skal aktivt påvirke våre samarbeidspartnere og leverandører til å foreta handlinger og valg som fremmer miljøarbeidet.

Alle i Dramatikkens hus er forpliktet til dette arbeidet. Alle funksjoner skal løpende vurdere sitt forhold til og påvirkning på miljøet. Det innebærer også at miljø- og klimaspørsmål skal vektlegges i prosjektprioriteringer og -arbeid.

Dramatikkens hus Strategi 2021-2024

MANGFOLDSSTRATEGI FOR DRAMATIKKENS HUS

Formål

• Sikre at Dramatikkens hus følger lover og forskrifter som omfatter forbud mot diskriminering
• Være et virkemiddel for å realisere organisasjonens strategi
• Synliggjøre våre intensjoner om aktivt å jobbe med FNs bærekraftsmål nr 5, Likestilling mellom kjønnene, og nr 8, Anstendig arbeid og økonomisk vekst
• Bidra til å tilby mangfold til det norske teater- og kulturfeltet

Hvorfor er mangfold viktig for Dramatikkens hus?

For å levere kompetanse og tjenester av høyeste kvalitet til dramatikere og norsk teater, må vi være et fantastisk sted å jobbe, slik at vi tiltrekker oss de beste kandidatene. For å lykkes med dette, må vi være en arbeidsplass hvor alle føler tilhørighet, trygghet og anerkjennelse. Mangfold ved Dramatikkens hus bidrar til å styrke vår kompetanse og skape trygghet, tillit og tilhørighet for alle. Forskjeller må verdsettes, og kompetansen som dette fører med seg, skal anvendes til det beste for våre brukere, samarbeidspartnere og medarbeidere.

For å finne de beste kandidatene, må vi lete blant alle mennesker med forskjellig erfaring, utdanning, sosial bakgrunn, kjønn, etnisitet, funksjonsgrad, kjønnsidentitet og seksuell orientering, kulturell bakgrunn, livssyn og alder, fordi vi vet at:

• mangfold gir større grobunn for kreativitet og nytenkning enn homogene grupper
• beslutninger som blir sett og kvalitetssikret fra ulike perspektiver blir bedre
• vi må forstå og speile mangfoldet i samfunnet vi er en del av for å kunne tilby kompetanse og gode tilbud for alle
• et mangfoldig arbeidsmiljø skaper læring og utvikling for alle
• mangfoldige organisasjoner oppnår bedre resultater

Omfang

Mangfoldsstrategien gjelder for hele organisasjonen og alle medarbeidere ved Dramatikkens hus, både fast og midlertidig ansatte. Det påligger ledere et spesielt ansvar å utøve god mangfoldsledelse, og alle ansatte har ansvar for å etterstrebe mangfold og representativitet i alle våre aktiviteter.

Vår mangfoldsstrategi omfatter alle former for mangfold: erfaring, utdanning, sosial bakgrunn, kjønn, etnisitet, funksjonsgrad, kjønnsidentitet og seksuell orientering, kulturell bakgrunn, livssyn og alder.

Prinsipper

• Individuelle forskjeller er en styrke for organisasjonen og skal verdsettes
• Ingen skal føle seg diskriminert med bakgrunn i sin erfaring, utdanning, sosial bakgrunn, kjønn, etnisitet, funksjonsgrad, kjønnsidentitet og seksuell orientering, kulturell bakgrunn, livssyn eller alder
• Alle medarbeidere har ansvar for å bidra til et inkluderende arbeidsmiljø
• Ledere har et spesielt ansvar for å sikre at alle blir behandlet med respekt og har like muligheter til å utvikle sitt potensiale, sin kompetanse og karriere. Ledere skal praktisere lederadferd som aktivt støtter mangfold

Mangfoldsledelse

Lederadferden skal være inkluderende og sikre at mennesker føler seg respektert, støttet og verdsatt. I tillegg skal lederadferden bære preg av:

• fleksibilitet og evne til å forstå ulike perspektiver
• tydeliggjøring av sammenhengen mellom mangfold og verdiskapning
• et språk som bygger felles identitet og fremmer gjensidig respekt
• aktiv bruk av potensialet som mangfoldet skaper i prosjekter og andre oppgaver
• bevissthet rundt egen handlemåte, kommunikasjonsform og ubevisste antakelser

Rekruttering

Nettverksrekruttering i en allerede homogen bransje opprettholder homogenitet blant søkermassen og de nyrekrutterte til bransjen. Skal vi lykkes med mangfold, er vi nødt til å lyse ut stillingene våre, hver gang. Vi skal være kvalifikasjonsorienterte og i mindre grad vekte «personlige egenskaper». Form og innhold i stillingsutlysninger skal gjenspeile dette, og rekrutteringsprosesser struktureres deretter, siden ustrukturerte rekrutteringsprosesser øker sjansen for diskriminering
Våre stillingsutlysninger skal oppfordre og motivere kandidater med mangfoldig bakgrunn til å søke. Vi skal aktivt oppsøke kandidater med annen bakgrunn, gjennom å være til stede på eksisterende arenaer, eller gjennom å skape arenaer hvor folk med forskjellige bakgrunner kan møtes.

Språkkompetanse og annen kompetanse

Argumentet om at man må kunne godt norsk for å jobbe i norsk teater eller ved Dramatikkens hus, er ikke en fullstendig sannhet. Selv om vi alle jobber med språk i ulik grad, er det ikke nødvendig for alle å beherske norsk perfekt muntlig og skriftlig. Det skal åpnes for individuell vurdering i hvert enkelt tilfelle, samt tilbys relevant opplæring.

Prioriterte aktiviteter

• HR-prosesser knyttet til rekruttering, evaluering, lønn og utvikling gjennomføres slik at ubevisste antakelser i minst mulig grad preger resultatet
• Samarbeid med organisasjoner som har målsettinger om å styrke mangfold
• Påvirkning av våre samarbeidspartnere og leverandører ved å etterspørre mangfold
• Synliggjøre mangfold i intern og ekstern kommunikasjon
• Bruke et nøytralt og inkluderende språk

Avviksrapportering

Alle som opplever diskriminering som står i motsetning til målsettingen i denne mangfoldsstrategien, oppfordres til å varsle om dette ved hjelp av organisasjonens varslingsrutiner.

Oppsummerende punkter

1. Virksomheten må ha tydelig fokus på mangfold i sine strategiplaner.
2. Begrunnelsene for å rekruttere mangfoldet må være tydelig koblet til kjernevirksomheten og oppgaveløsningen.
3. Virksomheten må koble mangfoldssatsningen til mangfold av markeder, mangfold blant kunder, mangfold av perspektiv og tiltrekke mangfoldig talent. (Økt mobilitet, økt spenn blant generasjoner som jobber under samme tak, økt teknologisk utvikling, økt internasjonal handel og konkurranse gir nye muligheter og utfordringer). Dette krever ny kunnskap og kompetanse til å rekruttere, utvikle, lede og beholde talent.
4. Virksomheten må skille mellom mangfoldsbakgrunn og mangfoldskompetanse.
5. Når virksomheter rekrutterer, i tillegg til å etterlyse faglig kompetanse og relevant jobberfaring, må de også etterlyse eller identifisere mangfoldskompetanse. Mangfoldskompetanse koblet til faglig dyktighet kan være en viktig suksessfaktor for din virksomhets fremtid.
6. Når du rekrutterer, pass på at utlysningsteksten er kjønnsnøytrale. Det skal ikke krav om at søkeren skal passe inn i allerede eksisterende kultur som kanskje er mannsdominert eller kvinnedominert.
7. Panelet som skal gjennomføre intervjuene må representere mangfoldet. Panelet må besitte mangfold av kompetanser og perspektiv slik at det blir bredde i rekrutteringsprosessen.
8. Likestilling og mangfold er ikke HR og mangfoldsutvalgets ansvar alene. Det er toppledelsens ansvar å legge til rette for at mangfold og likestilling (likeverd) blir satt på dagsorden både internt og eksternt.
9. Vis oppmerksomhet og anerkjenn arbeidet som gjøres i likestillings- og mangfoldsutvalgene. Gi dem gode rammevilkår og mandat som gir utvalget innflytelse. Lytt til deres arbeid og løft frem gode initiativ som fremmer likestilling og mangfold. Ta utvalgenes arbeid med i virksomhetens årsrapporter.
10. Det må utvikles kriterier for hvordan virksomheten skal måle effekten av arbeid med mangfold og inkludering.
    
    
    

https://www.obforum.com/lederblikk/loveleen-brenna-har-du-virkelig-ikke-tid-til-a-prioritere-mangfold-disse-10-punktene-ma-du-vite-om

https://docplayer.me/24893348-Mangfold-gir-konkurransefortrinn-en-ubenyttet-ressurs-for-norske-selskaper.html

https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

https://www.hult.edu/blog/benefits-challenges-cultural-diversity-workplace/#marketing

https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters#

https://kampanje.com/reklame/2020/07/--fem-refleksjoner-om-mangfold2/

https://inkluderingskoden.no/tema-utfordringsbildet

Personvernerklæring for Dramatikkens hus